2020绵阳国家公务员考试结构化面试面试流程及面试技巧(6)

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　　在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

　　2.选择和布置面试考场

　　面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。

　　这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响面试实施的顺利与否。

　　对面试考场的基本要求有四条:一是考场所在位置的环境必须无干扰，安静;二是考场面积应适中，一般以30~40平方米为宜;三是温度、采光度适宜;四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应考者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免相互影响。

　　面试考场的布置也是很有学问的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式:

　　A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者;

　　B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐;

　　C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近;

　　D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远;

　　E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。

　　上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。那么究竟采用哪一种位置好呢?在面试中，如果采用C这样的形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。

　　当然，在想特意考察应考者的压力承受能力时可采用此形式。象D这样的形式，双方距离太远，不利于交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采用E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于考官对应考者的表情、姿势进行观察。

　　采用A这样的形式，排列成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B这样的形式，考官与应考者成一定的角度而坐，避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。因此，我们建议在通常情况下最好采用A、B这两种位置安排来进行面试。

　　面试步骤

　　1. 构建模型

　　1)组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。

　　5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　2. 设计面试提纲

　　结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下:

　　1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2)请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过测验，形成最终问卷。

　　4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　3. 制定评分标准及等级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。

　　4. 培训结构化面试考官，提高面试信度和效度

　　1)要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

　　2)要求考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

　　3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

　　4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

　　5. 面试及评分

　　根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

　　6. 决策

　　参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行"人-----岗位------组织"匹配的决策。

　　1)淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改善;有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。

　　2)对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理:求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。

　　3)对S相等的候选人作如下处理:先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

　　4)对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理:将得正分的指标得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。

　　5)根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

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