2020绵阳国家公务员考试结构化面试面试流程及面试技巧(3)

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　　经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

　　5.结构化面试的效果评估及改进

　　结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。

　　测评要素

　　一般能力

　　1、逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

　　2、语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

　　领导能力

　　1、计划能力:对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

　　2、决策能力:对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

　　3、组织协调能力:根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

　　4、人际沟通能力:通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

　　5、创新能力:发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

　　6、应变能力:面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。

　　7、选拔职位需要的特殊能力(该能力测评要素根据不同职位要求确定)。

　　个性特征

　　在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

　　基本原理

　　结构化面试的基本原理是:对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤:

　　1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

　　人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。

　　一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

　　2、确定录用标准，设计面试问题。

　　在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求;通过对应聘者回答的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。

　　3、合理安排问题的顺序，确定由谁提问。

　　完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

　　4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。

　　规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。

　　其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的"陪考"现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

　　最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。

　　优点说明

　　结构化面试有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作;面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度;对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一;更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。

　　四类问题

　　一、 情景问题(situational questions)提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。

　　二、 工作知识问题，(job knowledge questions)探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。

　　三、 工作样本模拟问题(job sample simulation questions)包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求体力活动。

　　四、 工作要求问题(worker requirement questions)旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。

　　例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。

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