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四川分校

  四川申论考试热点:同工同酬:“纸上权利”?

  自今年7月1日起,新修订的劳动合同法正式实施,其中最引人注目的莫过于对同工同酬的表述,即被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新规一出,引来社会各界广泛关注,而数以千万计的劳务派遣员工,都热切期待权利的实现。

  如今,新规施行已3月有余,在实际操作层面,同工同酬到底有没有落实?记者深入广东、北京、安徽等地采访了解到,情况不容乐观。

  新规被架空 规避花样百出

  记者采访的多家事业单位和企业,有的假装不知新规,员工待遇没做任何变动,有的则花样百出地加以规避。

  一是“按兵不动”型。有的单位以“没有操作细则”“跟上级单位保持一致”等为幌子,好像没有相关法规似的,仍然我行我素。吉林长春一家银行的职员李女士说,她最近这两个月的工资还是2500多块,跟7月份之前没什么变化。“由于是劳务派遣工,我的工资比在编员工少1000元左右,还享受不到福利待遇。”

  二是“紧抠福利”型。有些单位明着遵守同工同酬规定,实则玩起“偷梁换柱”的把戏,在福利待遇方面“紧抠”劳务派遣员工。无论是在大中型国有企业,还是在外资企业,许多劳务派遣员工只能享受打了折的福利,如有的住房公积金少几百块,有的不能与正式员工一样享受带薪休假,有的则由于派遣公司在异地,不能享受本地社保。

  三是“业务外包”型。记者采访发现,由于执行新规将会增加用工成本,因此一些单位为规避法律约束,干脆把主营业务“外包”了出去。广东某高校一名教师说,学校部分二级学院的教师岗位“外包”给了一些刚刚毕业的博士生、硕士生,而这些人一年只能拿8个月的工资,连社会保险都没有。

  “纸上权利”难落实 三大障碍待破除

  既然法律有明文规定,为何同工同酬难以落实?

  不少业内人士和专家表示,合同未到期、受限于工资总额等,是一些企事业单位最冠冕堂皇的理由。但这其实只是借口。新规未执行的真正原因在于,这些单位不愿增加用工成本。记者采访的某企业负责人就直言不讳地说,若执行新规,用工成本提高了,利润自然就会下降,因此没有执行的动力。

  北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示,用工单位使用劳务派遣工就是为了降低用工成本,如果法律得不到严格执行,这种利益动机不能被相应遏制,同工同酬难题就会继续存在。

  劳动者在劳动力市场上的议价权不如企业,处于被动地位,是实现同工同酬的第二大障碍。专家表示,要真正实现同工同酬,必须克服目前劳动力市场机制的缺陷,增强对劳动者的保护,提高劳动者的议价能力。

  新规本身存在空白模糊地带,则是同工同酬难落实的第三大障碍。中山大学法学院教师黄巧燕说,当前一些岗位究竟是否属于辅助性、临时性、替代性,难以定义。例如,一些规模较小的公司就认为,电脑部、财务部等都不算是主营部门。这些部门的员工到底算不算辅助性劳务派遣员工,很难界定。

  多管齐下防“变通” 避免落实“打折扣”

  中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文表示,用工单位对劳务派遣工人实行差异化的报酬、福利和社会保障,使其变身“二等公民”,严重侵害了工人合法权益,不利于国家经济发展战略、内需的启动和增长方式的转变,也会导致社会矛盾的加剧。

  “同工同酬是劳动法的一项基本原则,必须落实。”黄乐平告诉记者,目前未落实新规的情况确实存在,值得警惕。相关部门应抓紧时间研究对策、查缺补漏,维护法律的公正和权威。鉴于福利、社保目前已成为员工劳动报酬的重要组成部分,应将其纳入“同工同酬”的范畴。

  黄巧燕表示,一些公司提供的临时性岗位没有同工者,没有可比性。这就要求相关监管部门、工会组织等群策群力,研究制定出细则和操作办法,避免出现“上有政策下有对策”现象。

  黄乐平等专家还认为,未来应进一步完善权益救济制度,并促进劳动力在市场经济体制下,形成市场价格。同时,提高企业的违法违规成本,相关部门应加大对新规未落实单位的查处力度,严肃问责相关负责人,在违法成本提高后,企业才能有所忌惮逐步规范。

  此外,亟须逐步提高工人在争取同工同酬权利方面的话语权。广东穗南律师事务所律师张志明表示,劳务派遣制度应回归本来面目,仅作为短期、临时性的用工形式存在。眼下,国家应通过立法赋予劳动者更多诉权,让劳动者获得法律支持。(半月谈,记者 姜刚 刘敏 毛一竹)

  扩展阅读

  不含“福利”“社保”,临时工只能是二等公民

  人社部相关司局负责人曾表示,劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但不包括福利和社会保险,引发社会广泛关注。专家指出,福利、社保作为“隐性收入”,已成为员工劳动报酬的重要组成部分。在福利待遇拉大正式工与“临时工”实际收入差距的今天,应及时将福利、社保纳入“同工同酬”的范畴,莫使呼吁多年的政策成为表面文章。

  福利待遇已是收入重要组成

  记者采访了解到,随着各用人单位福利待遇差距的拉大,福利好不好,已成为毕业生求职的重要指标。

  刚进入北京某国企工作的朱先生告诉记者,其每个月基本工资2100元,绩效工资不到1000元,但每月可凭发票报销通讯、交通补助2000多元,除此之外,单位每个月都以各种名义发卡。朱先生告诉记者,许多国企看起来收入低,但隐性收入非常高,他所在单位的福利其实很一般。

  今年5月,审计署发布2013年第3至第15号审计结果,公告了10家央企2011年度财务收支审计,国企高福利遭到曝光。

  2009年至2011年,中移动集团总部、中国移动研究院在福利费中为职工购买不记名多用途健身卡2405.74万元;中国移动集团广东、河北移动等24家单位,在2005年至2011年间,通过应付福利费科目为职工购买商业保险3.96亿元;2009年至2011年,国核电站运行服务技术公司等5 家单位以会务费、物业费等名义在成本费用中列支3399.59万元,给职工购买购物卡;某央企下属公司甚至将计提的煤炭生产安全费用给职工修建住宅楼。

  易道律师事务所律师刘婷认为,按照有关规定,计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资均属于工资总额。用人单位把工资总额降下来,通过发卡、上保险、分房子等方式把职工福利提上去,既发了钱又避了税。在一些国企、央企,这些不需要上缴个税的福利收入已成了员工收入的重要组成。

  福利待遇拉大收入差距

  天津万华律师事务所律师李琳告诉记者,按照我国企业所得税法的相关规定,企业发生的职工福利费支出,不超过工资、薪金总额14%的部分,准予税前扣除。但现实中一些单位通过会计做账的手段,以各种名义计提费用,用于给职工发福利,因此许多单位的实际福利比账面上要多很多。

  记者采访了解到,在一些用人单位,以各种名目发下来的福利待遇已成为拉大正式工、“临时工”收入差距的重要因素。

  天津某事业单位的张先生告诉记者,其所在单位,正式工每月打到饭卡里的餐补,凭票报销的交通补,逢年过节动辄上千元的过节费、购物卡以及实物发放的米面油盐,临时工全部都没有,这些福利待遇拉大了二者之间的收入差距。

  中央财经大学民生经济研究中心主任李永壮认为,截至2011年年底,我国大约有劳务派遣工3700万人,这些劳务派遣工普遍集中在国企、央企等工资、福利相对较好的单位。在这些单位,福利待遇这个“隐性收入”已成为拉大收入差距的重要原因。

  “同工同酬”莫成表面文章

  中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军认为,“同工同酬”的落实还有很多现实困难,比如由于职工在工龄、级别、工作内容等方面的差异,有时很难确定什么算“同工”,但这毕竟明确了在薪酬方面的大方向。

  但如果说“同工同酬不含福利、社保”,用人单位很容易通过提升正式工的福利待遇来规避“同工同酬”的规定,使“同工同酬”成为表面文章。

  中央财经大学社会保障研究中心主任褚福灵认为,“同工同酬”解决的是公平问题,即劳动者的收入应该决定于其工作内容、工作质量,而不应决定于工作人员的身份。如果“临时工”为用人单位创造了同样的价值,显然应该享受与正式工平等的待遇。

  中国政法大学经济法研究所副所长薛克鹏认为,广义上的劳动报酬,包括经济性劳动报酬和非经济性劳动报酬,其中经济性劳动报酬包括工资、福利以及社保等各种可以货币化的报酬方式。《劳动合同法》规定“同工同酬”,但这里的劳动报酬是否单指工资收入,并不是很明确。

  薛克鹏呼吁,应及时理顺法律关系,将福利、社保也纳入“同工同酬”的范畴,莫使“同工同酬”成为表面文章。(半月谈网,记者 邓中豪 徐岳)

(责任编辑:四川华图)
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